راز موفقیت «وارن بافت»

کارآفرین مشهور آمریکایی و مرد ثروتمند جهان، راز موفقیت خود را «ارکنان عاشق »عنوان می کند. «وارن بافت» میگوید: استخدام نیروهایی که در درجه اول «صداقت» و در عین حال «هوش بالا» و انرژی فراوان »دارند، می تواند کسبوکار را برج مثبت برسایج مثبت برسایج مثبت برسایج مثبت برسایج مثبت برسایج مثبت برسایج مثبت برسایج مثبت. اما این، همه چیز نیست. را بر «مدیریت ذرهبینی» می دهند، محیط کار را برای «عشق به کار» می سازند.

به گزارش دنیای اقتصاد، وارن بافت، مدیر ارشد هلدینگ برکشایر هاتاوی را همه به واسطه خرد و دانش در حوزه سرمایه گذاری می شناسند اما او ادعا می کند که موفقیتش را تا حد زیادی مدیون استفاده از افراد مناسب است. او که حالا 91 سال دارد، به رهبران توصیه می کند که هنگام ارزیابی کارجوها در مصاحبه، راستی و صداقت را در اولویت همه ویژگی ها قرار دهند: «ما موقع استفاده به دنبال سه چیز هستیم. به دنبال هوش، انرژی یا ابتکار و راستی هستیم. و اگر فرد، این آخری را نداشته باشد، اولی و باشد، شما را می توانید چون اگر کسی را که صداقت استفاده نمی کند، بهتر است تنبل و کودن باشد.» منظور او این است که اگر کارمند مربوطه باشد، و انرژی داشته باشد اما صداقت نداشته باشد، آن دو ویژگی ممکن است به ضرر تمام شود.

مقصود او از انرژی، انرژی روانی است. کسی که همیشه در حال تفکر است و ایده و درون‌آور است. هوش نیز می تواند میف وسیعی را شامل شود، از هوش هیجانی گرفته تا نبوغ یا مهارتهای اجتماعی. هوش را به سختی می توان در فرآیند شناسایی کرد اما شناسایی انرژی به مراتب آسانتر است. زبان بدن و حالت صورت و گفتار، فاکتورهای خوبی برای تشخیص انرژی هستند. اما از همه اینها مهمتر، صداقت و راستی است.

راستی و صداقت

این روزها مدیران استخدام فرآیند مصاحبه را خوب بررسی کنید تا مطمئن شوید که فرد مورد نظرشان، دارای راستی و صداقت است; ویژگی‌هایی که نمی‌شود از آن کوتاه آمد. بافت سالهای پیش در نامه سالانه به سهامداران برکشایر نوشت: “20 سال طول میکشد که برای خودتان وجه های دست و پا کنید و 5 دقیقه کافی است تا کاملا خراب کنید.”

عدم صداقت از خود بروز می‌دهند. این به خصوص در دوره صنعت مصداق دارد کرکتها عجله دارند زودتر نیرو استفاده کنند و ممکن است از رفتارهای غیرصادقانه کارمندها چچمپوشی کنند.

کارجوها بیش از آنچه فکر می کنم دروغ می گویند

شرکت چکستر کمک به سازمان هایی که در بهبود تصمیم گیری استفاده می شود، چندی پیش از 400 کارجو نظرسنجی کرد. نتیجه، شگفتانگیز بود: حدود 78درصد اقرار کردند درباره قابلیتهایشان دروغ گفته یا ممکن است بگویند، مثلا در مورد معدل، حتی موارد، عنوانهای شغلی و معرفها. و جالبتر اینکه وقتی از مدیران استفاده می شود و منابع انسانی درباره ویژگی های اخلاقی سوال می شود، 66درصد گفته می شود “اظهارات نادرست یا حتی دروغ را قبول می کنیم، اگر توضیح خوبی برایش وجود داشته باشد، یا اگر نتوانیم کارجوی بهتری پیدا کنیم.”

۱۶درصد کارجوها گفته‌اند هرگز دروغ نمی‌گویند. چیزی که بیشتر ما را ناراحت می‌کند، این است که این ماجرا، جاده‌ای است که می‌کند. یعنی شرکت ها هم در آن دخیلند. کارجوهای فریبکار را از گگینه هایشان حذف نمی کنند. در حقیقت، ۶۶‌درصد کارفرماها اجازه می‌دهند کارجو را بدهند، از دروغی که می‌گوید در تندرو. تنها ۳۴درصد شرکت‌ها که دروغ گفته هرگز استفاده نمی‌کنند. بقیه، با ذکرهایی، از دروغ چشم پوشی می‌کنند. وقتی از هر 10 نفر، 8 نفر دست کم درباره یکی از جنبه های خود دروغ گفته اند و دو سوم کارفرماها را می گویند که در هر حال این افراد را می سازند، این یعنی بعید است نیروی کار شرکت شما، متشکل از افراد دارای انرژی و هوش و راستی باشد. باشد.

بافت این را می‌داند. به همین دلیل است که این‌قدر به راستی می‌دهد. شاید استفاده از فرد مناسب طول بیکد اما در بکد اما در نهایت، زمانی که صرفاً می تواند یک سرمایه گذاری با ارزش باشد.

استعفای بزرگ

نوامبر پارسال، حدود 4 / 5 میلیون نیروی کار آمریکایی از کار خود استعفا داده و به دنبال فرصت های غغلی دیگر رفتند. این بالاترین رقم استعفا در یک ماه است که از سال 2000 تا به حال ثبت شده است (تا قبل از سال 2000، این آمار ثبت نشده بود). این اتفاق کوچکی نیست. نامش را «استعفای بزرگ» گذاشته است. استعفای بزرگ، باعث پیدایش روند» به نام «شروع تازه شده. مدیران ارشد و رهبران منابع انسانی شرکت های بزرگ و کوچک حالا دارند درباره استراتژی های حفظ و مشارکت نیروی کار خود را نظر می دهند تا تبعات ناشی از این استعفاها شود. در اینجا بد نیست دوباره توصیه های بافت برویم که بیارتباط به استعفای فلهای کارمندها نیست.

بافت: شغلی پیدا کنید که عاشقش هستید

وارن بافت یک راه حل ساده برای این مشکل دارد که بارها درباره اش دحرصح است. او در سخنرانی های دانشجویان مدرسه کسب و کار دانشگاه کالیفرنیا، این پیشنهاد را ارائه کرد:

«از شما خواهش می‌کنم شغلی را انتخاب کنید که عاشق هستید. باید عقلت را از دست بدهی اگر دائماً غغل‌هایی را انتخاب می‌کنند که دوست دارند، صرفاً به خاطر آن رزومهتان درخشان شود.» خب، این توصیه خوبی است اما یک کارجو نمی تواند در مصاحبه توی چچم های مدیر استخدام زل بزند و به او اعلام کند:من غغلی میخواهم که عاشقش باشم.» اگر امکان پیدا کردن غغلی که عاشقش هستیم وجود ندارد، شاید بتوان کاری کرد که غغل فعلی را دوست داشته باشد. سوال اصلی‌ای که رهبران باید جوابش را پیدا کنند، سوالی است که فرهنگ شرکت را نشان می‌دهد: «چطور محیط کاری ایجاد می‌کند که در آن افراد، کاری که عاشقش هستند انجام می‌دهند و در نتیجه آن، کسب و کار به نتایج می‌رسد؟ » این است که قبل از پاندمی باید حل می‌شد و اکنون باید به ڢٌ دگ.ی رسی بپردازد.

چگونه از استعفای جلوگیری کنیم؟

برای توصیه‌وارن بافت را وارن بستری و کار محلی به کار ببرید، ابتدا باید این را بپذیرید که نسل جدید متخصصان، انتظارات کاملا متفاوتی دارند. بنابراین، مدیران باید بر اساس یکسری قوانین جدید، عمل کنند. در اینجا، یک نقشه راهنما را میبینید برگرفته از کتاب راهنمای مربیگری و آموزش خودم، که با استفاده از آن به شما کمک می کند شغلشان را دوست داشته باشند:

۱- کار را هدف گذاری کنید

پاسخ دهید عربر در شهر، هدمحور و درهای آزادی عمل نم. یعنی هر س مالک و مسئول کاری است که انجام می دهد، چه زمانی که برای خود می کنید و چه زمانی که با همکاران برای خلق یک ارزش، همکاری می کنید.

۲. ارزش های محیطی مشترک بسازید

بیایید قبول کنیم که محیط های کار می توانند خوب طاقتفرسا باشند، دچار دسیسه شوند و از افراد سمی باشند اما محیط کاری است که افراد، «عاشق» می آیند به سر کار باشند. در چنین محیطی، فرهنگ مثبت و انگیزه‌بخش است. وقتی همکاران و مدیران در یک محیط امن روانی کار می کنند و ارزش ها، اخلاقیات، اعتقادات و هنجارهای مشترک دارند، تک تک افراد به شکلی محدود به فرد، در موقعیتی قرار دارند که دوست دارند و بدون ترس از جریمه عشق می گیرند. این به افزایش عملکرد کلی شرکت می کند که نهایتا افراد مشابه را که عاشق کارشان هستند، ذذب می کند.

۳-مدیران میانی را توانمند کنید

در بسیاری از سازمان هایی که آموزششان داده اند، وظیفه مدیری که بالای سر کارمند است، این است که ترتیبی دهد کارها را جلوی بروند و قوانین و سیاست ها اجرا می کند. در اینجا فرصتی است که به آنها اختیار و قدرت داده شود تا مدیریت را یاد بگیرند اما آنها چنین امکانی ندارند که آزادی و استقلال تصمیم بگیرند که به عنوان جنبه های انسانی کارشان تصمیم بگیرند.

وقتی به مدیران، آزادی داده می شود و شروع می شود به روی رابطه با کارمندها (گوش دادن به نیازها، دغدغه ها و ایده های آنها) زودتر راه حل های نوآورانه میرسند.

بارها از مدیران شنیده هام که می گویند «نمیتواست به درخواست کارمندم رسیدگی کنم چون شرکت اجازه نمی دهد و دستم بسته است.» حالا که دور، دور پذیرشی و سلامت است، مدیران ارشد باید به مدیران میانی آزادی عمل دهند تا غریزه انسانی خود را تمرین کنند و به واسطه آن، نیازهای نیازشان را رفع کنند. مثلاً شاید لازم باشد سیاست ها تغییر کنند که با نقاط قوت و شخصیت اعضای تیم باشد. در نتیجه، محیطی شکل می گیرد که در آن، هم کار و هم مدیران میانی دوست دارند در آنجا بمانند چون احساس «دوست داشته اند» و حمایت از مدیران ارشد میگیرند.

۴- مدیران دارای شخصیت ها را به کار بگیرید و ارتقا دهید

افرادی که دارای شخصیت و صداقت هستند، قابل اعتمادند، حالا در هر سطحی از مدیریت که باشند. شما نگران چنین فردی نیستید. نگران نیستید که شما را زیر پا له کند. و این محیط کار را جذاب و مملو از عشق می‌کند. فرد با شخصیت همچنین، صداقت و افراد صادق را به سوی سازمان روان می‌سازد. به این ترتیب، محیط کار برای کسانی که دنبال چنین چیزی هستند، جذوب میش‌ش‌. همه دوست دارند چنین کاری کنند.

فراموش نکنید کسانی که عاشق کارشان هستند، هیجان انگیز هستند که زمان بیشتری برای انجام کارها صرف می کنند. نه از سر رفع تکلیف یا اجبا.

قابلیت اعتماد

یکی دیگر از ویژگی‌های مورد تاکید بر بافت، اعتماد به اسجرسرس است. کارفرماها همیشه همیشه به دنبال استخدام کارجوی هستند اما در این راستا، مناسب‌های را در اولویت قرار نمی‌دهند. آنها بیش از حد روی مهارت‌ها و تجربیات زوم می‌کنند. اما به اندرت از می‌پرسند: «آیا این آدم قابل اعتماد است؟» بافتی که از یکی از موفق ترین سرمایه گذاران جهان در سخنرانی های سال 1998 خطاب به دانشجویان دانشگاه فلوریدا بر تمرکز تاکید کرد. آیا منظور از قابلیت اطمینان چیست؟

لیکی که از صد نفر بهتر است

استفاده از یک نیروی قابل اعتماد یعنان حصول اطمینان از اینکه او صادق و شریف باشد، یعنی حتی وقتی کسی حواسش به او نیست، به استانداردها و اصولی پایبند باشد. با وجدان و وظیفه شناس باشید، مطمئن باشید که درست قضاوت می کند و به آنچه میگوید عمل می کند.

نیازی به نظارت بر او یا مدیریت ذره بینی او را نداشته باشید: اهداف تیم را درک کنید و به اندازه شما، به کیفیت کار اهمیت دهد.

خود بافت نیز این ویژگی را بسیار ارج مینهد تا جایی که در نامهای سهامداران در سال 2003 عقد قرارداد با شرکت مکلین وابسته به والمارت را به عنوان مثال آورد. یک قرارداد عظیم با یک شرکت بزرگ. پروسه تایید قاعدتا باید کلی طول می‌کشید. دامتا وکیل بیاپت قرآرانان و اسناد و توفقات رضا میخواد. یک لشکر حسابدار باید تک آیتم‌ها در صورت‌های مالی شرکت دا بر،چگی. میلیون‌ها دلار و ماه‌ها زمان بود تا پروسه کامل شود. اما بافت تنها با دو ساعت، یعنی در یک جلسه دو ساعت و یک دست دادن، قرارداد را نهایی کرد. او می‌گوید: «بررسی مشخص نکردیم. می‌دانستم که همه چیز دقیقا همان خواهد بود که والمارت گفته بود. و همان طور هم شد.»

یک جلسه دو ساعته و دست دادن و تمام؟ تصور کنید که چقدر زمان و پول و زحمت هدر میرفت اگر بافت به طرف مقابل اعتماد نداشت. جلوگیری از اتلاف این همه سرمایه، صرفاً به این خاطر بود که یکی از طرفین مطمئن بود طرف مقابل به حرفه ای عمل می کند. در مورد استفاده هم همین است. داستان بافت نشان می دهد که اعتماد چه اهرم قدرتمندی است که با اتکا به آن، با جستجوی ناچیز می توانید نتایج عالی بگیرید. بهتر است یک کارجوی کم تجربه اما صادق، مبتکر و باهوش را استفاده کنید. به هر حال اگر او خودجوش باشد و اخلاقمداری و تشخیص مککل را داشته باشد، احتمالاً عملکرد خواهد داشت. بدون اعتماد، داشتن یک تیم با عملکرد بالا ممکن نیست.